La motivation des seniors

Dossier Plaisir et performance au travail : une histoire de sens
Interview de Tristan de Feuilhade sur comment motiver les « seniors »

ANDRH – Pierre-Yves Poulain : Constatez-vous une évolution dans la manière dont la Société et les entreprises considèrent les motivations et l’utilité de ces seniors ?

Tristan de Feuilhade : Les entreprises autant que les individus sont confrontés à de profonds changements : succession de plans d’action Seniors, recul de l’âge de la retraite, difficultés financières liées à la crise… poussent les DRH à rechercher des solutions pour permettre aux salariés les moins jeunes de garder une place dans l’entreprise.

La « gestion des fins de carrière » redevient un vrai sujet car il est de plus en plus difficile de se séparer d’un salarié de plus de 55 ans sans l’exposer au risque d’un chômage de longue voire très longue durée.

Quand il faut garder des seniors, autant les aider à se rendre utiles et motivés!
D’abord en leur proposant des aménagements pour tenir compte de leurs aspirations et de leurs contraintes. Temps partiel, télétravail, horaires décalés, changements de fonction pour aller sur des postes moins exposés au stress, détachement temporaire dans des entreprises partenaires ou des associations… Je suis impressionné par la créativité de certaines entreprises.

Et puis, il y a la coopération intergénérationnelle. Les seniors doivent s’interroger: « qu’est-ce qu’un jeune peut m’apporter professionnellement et que puis-je lui apporter en retour ? » Vous n’imaginez pas la richesse des échanges entre jeunes et moins jeunes quand vous les aidez à dialoguer ensemble. Avez-vous été voir le film « Le nouveau stagiaire » avec Robert de Niro ?

Pierre-Yves Poulain : Constatez-vous une évolution dans les motivations de cette population : qu’est-ce qui les anime vraiment, continuer à se rendre utiles, transmettre un savoir, patienter jusqu’à cette date hypothétiquement fixe de “délivrance” du travail ?

Tristan de Feuilhade : Je rencontre beaucoup de personnes qui ont aimé et aiment toujours leur travail. Elles seraient prêtes à continuer des années mais à condition que leur expérience professionnelle soit reconnue ainsi que les connaissances, les savoir-faire et le savoir-être qui vont avec.

Vous savez, il n’est pas facile de vivre avec l’impression d’être le « mal-aimé » de la famille. Les seniors ont besoin qu’on les aime pour avoir envie de donner le meilleur d’eux-mêmes. N’est-ce pas humain ?

Ils doivent aussi faire savoir ce qu’ils valent et ce qu’ils peuvent encore apporter à l’entreprise, notamment lors des tous nouveaux entretiens d’évolution professionnelle obligatoires. Or parler de soi n’est pas facile, particulièrement quand on est de l’ancienne génération.

Il y a des savoir-faire que les moins jeunes ont souvent oubliés et qu’ils doivent réapprendre pour être acteurs de leur 3ème partie de carrière. Exemple : ne faut pas tomber dans le panneau de raconter son parcours mais parler de ses compétences, faire miroiter ce qu’on est capable de faire, donner envie d’être gardé ou recruté dans une équipe…

Pierre-Yves Poulain : Pensez-vous que la notion même d’expérience est encore respectée par les jeunes entrants sur le marché du travail ?

Tristan de Feuilhade : Votre question me fait penser à un atelier destiné à développer la coopération intergénérationnelle au sein d’une entreprise. Le premier exercice consistait à décoller les étiquettes : celles que les jeunes collent sur le dos des moins jeunes et celles que les moins jeunes collent sur le dos de plus jeunes. Chaque groupe d’âges travaille de son côté puis montre à l’autre groupe les étiquettes qu’il lui colle généralement sur le dos. On pouvait lire sur le paper board des seniors : « Les jeunes ne nous respectent pas ». Et sur le paper board des jeunes : « Les seniors ne nous respectent pas » …

Le respect doit être réciproque. Une chose est sûre, c’est que les jeunes ne respectent plus l’âge et la fonction comme le faisaient nos parents. Par contre, ils respectent toujours la connaissance et la compétence dès lors qu’ils ont compris à quoi elles peuvent leur servir, à eux. De leur côté les moins jeunes ont beaucoup à prendre chez les jeunes, notamment dans certains domaines comme l’informatique ou le travail en réseau.

C’est tout l’intérêt des programmes de mentorat qui commencent enfin à se multiplier en France, pour faciliter l’intégration des jeunes mais aussi pour la « rétention » des seniors, comme disent nos cousins québécois.

Pierre-Yves Poulain : croyez-vous que la notion de “métier” fait encore sens à l’heure où nos compétences deviennent de plus en plus vite périssables ?

Tristan de Feuilhade : La notion de métier garde tout son sens à quelques nuances près :
Fini le temps où l’on faisait le même métier de père en fils. Nous devons être prêts à faire plusieurs métiers, successivement voire en parallèle. D’anciens métiers meurent, certains renaissent même mais plus de la moitié des métiers de demain n’existent pas encore… Je crois que la sécurité professionnelle passe par la mobilité et la flexibilité des compétences.

Or certaines compétences s’acquièrent par l’expérience et l’expérience est l’un des privilèges de l’âge. Je pense aux compétences relationnelles, particulièrement importantes dans les métiers de services et même en management. Encore que certains jeunes managers aient un talent naturel pour bien s’entourer et tirer le meilleur de chacun, jeunes ou moins jeunes.

Je voudrais conclure par une confidence : Je n’ai jamais travaillé pour des entreprises mais toujours pour et avec des personnes dans des entreprises. Nous sommes nombreux dans ce cas, quel que soit notre âge. Donnez-moi un bon patron et je serai motivé pour faire le maximum, jusqu’à accepter certaines tâches qui ne sont pas de mon niveau. Je ne me sentirai pas déclassé si j’y trouve globalement mon compte, en fonction de mes contraintes et de mes aspirations spécifiques.

Une interview extraite de la revue « Personnel » – ANDRH N° 565 – Décembre 2015